Các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số ở Việt Nam

Các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số ở Việt Nam

• Bởi Tuyên giáo Tỉnh ủy Khánh Hòa
• 16/03/2024 08:53:30
• 45 lượt xem
• 0 lượt thích
• 0 bình luận

1. Đặt vấn đề

Chính sách công đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Tuy nhiên, việc ban hành chính sách mới chỉ là bước đầu tiên. Để chính sách thực sự đi vào cuộc sống và mang lại hiệu quả như mong muốn, cần tổ chức thực hiện hiệu quả.

Thực hiện chính sách công là toàn bộ quá trình hoạt động của các chủ thể theo các cách thức khác nhau nhằm hiện thực hóa nội dung chính sách công một cách hiệu quả¹. Quá trình này bao gồm nhiều hoạt động, như: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá. Hiệu quả thực hiện chính sách công được đánh giá dựa trên mức độ đạt được mục tiêu đề ra, mức độ hài lòng của người dân và các bên liên quan cũng như sự tiết kiệm nguồn lực.

Quá trình thực hiện chính sách công chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Tùy theo cách phân loại mà có những yếu tố bên trong và bên ngoài, yếu tố chủ quan và khách quan, yếu tố ảnh hưởng đến từng giai đoạn thực hiện chính sách.

2. Một số lý luận cơ bản

Về khái niệm nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số.

(1) Nguồn nhân lực còn có nhiều quan điểm tiếp cận khác nhau. Theo tổ chức Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ ngành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người, hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”². Theo quan niệm này, nguồn nhân lực được nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò trong phát triển kinh tế – xã hội. Con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc bảo đảm tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.     

Có thể hiểu: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển con người”³. Cũng có thể nhận thấy: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của cả dân tộc”⁴. Dù được tiếp cận ở những góc độ khác nhau nhưng điểm chung của các quan niệm này về “nguồn nhân lực” đều hướng tới: con người, trình độ, năng lực và khả năng lao động. Những người đáp ứng được yêu cầu về trình độ, năng lực có thể huy động để tạo ra sản phẩm cho xã hội. Năng lực của con người bao gồm: trí tuệ, kiến thức, thái độ, kỹ năng, đạo đức và kinh nghiệm.

Nguồn nhân lực còn được hiểu theo ba nghĩa: Thứ nhất, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội có thể phát triển bình thường. Thứ hai, với tư cách là yếu tố của sự phát triển thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội. Thứ ba, với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động sản xuất thì nguồn lực là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của những người có khả năng tham gia lao động (tức là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và nhóm dân cư có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, là toàn bộ các cá nhân cụ thể có thể tham gia vào quá trình lao động). 

Như vậy nguồn nhân lực là những người có khả năng lao động đáp ứng yêu cầu của xã hội, tổ chức khi cần thiết, không bị giới hạn bởi độ tuổi, bằng cấp nhất định…. Điều này cho thấy, nguồn nhân lực không chỉ phản ánh số liệu và chất lượng hiện hữu mà còn có thể ở cả dạng tiềm năng. Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế – xã hội, giữ vững quốc phòng và an ninh của đất nước; có mối quan hệ hữu cơ và quyết định tính hiệu quả của các dạng tài nguyên thiên nhiên khác. 

(2) Dân tộc thiểu số (còn được gọi là dân tộc ít người) là khái niệm được đưa ra trong mối tương quan với dân tộc đa số (ở Việt Nam là người dân tộc Kinh). Tiêu chí quan trọng nhất để phân loại thành dân tộc thiểu số hay dân tộc đa số là số lượng người thuộc dân tộc đó so với các dân tộc khác hoặc so với tổng dân số. Có quốc gia không có dân tộc thiểu số, nhưng cũng có quốc gia có rất nhiều dân tộc thiểu số (như Việt Nam). Pháp luật Việt Nam định nghĩa: “dân tộc thiểu số là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số trên phạm vi lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” và “Dân tộc đa số là dân tộc có số dân trên 50% tổng dân số của cả nước, theo điều tra dân số quốc gia”⁵.

Như vậy, khái niệm “dân tộc thiểu số” luôn được đề cập trong mối quan hệ với khái niệm “dân tộc đa số” và chỉ mối tương quan về số lượng người. Việt Nam có dân tộc Kinh là dân tộc đa số (chiếm hơn 85% dân số cả nước) và 53 dân tộc còn lại là dân tộc thiểu số (chiếm khoảng 14,7% dân số cả nước)⁶.

Nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số bao gồm toàn bộ cư dân là người dân tộc thiểu số có khả năng lao động, không phân biệt người đó được phân bổ vào lĩnh vực, ngành nghề gì, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số là nguồn nhân lực xuất thân từ thành phần dân tộc thiểu số Việt Nam, tức là có bố hoặc mẹ là người dân tộc thiểu số. Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số nước ta phản ảnh các đặc điểm quan trọng: đó là nguồn lực con người dân tộc thiểu số, nguồn lực đó là bộ phận dân tộc thiểu số gắn liền với cung cầu về lao động. Trên phạm vi cả nước, nguồn nhân lực dân tộc thiểu số còn là nguồn nhân lực thống kê thị trường lao động nói chung.

Từ góc độ phân công lao động chính của xã hội tại các vùng dân tộc thiểu số hoặc những nơi có người dân tộc thiểu số sinh sống thì nguồn nhân lực dân tộc thiểu số được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư dân tộc thiểu số trong độ tuổi lao động được nước ta quy định. Về phương diện này, nguồn nhân lực dân tộc thiểu số được hiểu là nguồn lao động bao gồm những người dân tộc thiểu số từ 15 – 56 tuổi đối với nữ và từ 15 – 60 tuổi 9 tháng đối với nam có khả năng lao động (tính theo quy định đến năm 2023).

Như vậy, nguồn nhân lực dân tộc thiểu số được hiểu là tổng thể những người thuộc các dân tộc thiểu số, có khả năng lao động, được đào tạo và có trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm, năng lực, phẩm chất phù hợp với yêu cầu của các lĩnh vực kinh tế – xã hội. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực dân tộc thiểu số cũng là một bộ phận của dân cư, không đồng nhất với quan điểm nguồn nhân lực dân tộc thiểu số là toàn bộ dân cư dân tộc thiểu số. Đây được tính là những người dân tộc thiểu số, không phân biệt nam hay nữ, trong độ tuổi lao động trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, đóng góp cho sự phát triển của đất nước. Lực lượng này không bao gồm người dân tộc thiểu số trong độ tuổi lao động nhưng không tham gia lao động.

Về chính sách phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số.

Chính sách công là một trong những công cụ quan trọng của quản lý nhà nước, thông qua việc ban hành và thực thi các chính sách, những mục tiêu của Nhà nước được hiện thực hóa. Tuy vậy, cho đến nay, trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng, có không ít định nghĩa khác nhau về chính sách công.

Trên thế giới có thể nhắc tới khái niệm của các học giả, như: Thomas Dye (năm 1972), hay William Jenkins (năm 1978). Ở Việt Nam, có các học giả quan niệm, như: “chính sách công là hành động ứng xử của Nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nhằm thúc đẩy xã hội phát triển”^7; hay: “chính sách công là những đường hướng hành động (ứng xử) cơ bản của chủ thể và các hiện tượng tồn tại trong quá trình vận độngnhằm đạt được mục tiêu nhất định”⁸. Đối với Việt Nam, do sự vận động đặc thù của lịch sử nên Nhân dân đã trao quyền lãnh đạo, quản lý mình cho hai thực thể là Đảng và Nhà nước.

Như vậy, chính sách công được hiểu như sau: Chính sách công là kết quả ý chí chính trị của Đảng và Nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau, bao hàm trong đó định hướng mục tiêu và cách thức giải quyết những vấn đề công trong xã hội.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số là kết quả ý chí chính trị của Đảng và Nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau, bao gồm cả định hướng mục tiêu và cách thức giải quyết vấn đề về phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số ở Việt Nam hiện nay.

Các nghiên cứu về những yếu tố tác động đến hiệu quả thực thi chính sách công.

Sau thập niên 70 của thế kỷ XX, các nhà nghiên cứu về chính sách công đã xuất phát từ các góc độ khác nhau để nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi chính sách công, từ đó hình thành nên các mô hình khác nhau. Có thể kể đến một số nghiên cứu điển hình như sau:

Trong bài viết “Quá trình thực thi chính sách” (1973), T.B. Smith cho rằng, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách công, bao gồm: (1) Chất lượng chính sách, cụ thể là mục tiêu chính sách có phù hợp với thực tế hay không, nội dung của chính sách có phù hợp, và phương án chính sách có rõ ràng, khả thi hay không? (2) Cơ quan hoặc tổ chức thực thi chính sách, tức năng lực của cơ quan hoặc tổ chức chịu trách nhiệm thực thi chính sách như thế nào? (3) Đối tượng chính sách, tức mức độ tiếp nhận chính sách của đối tượng chính sách như thế nào? (4) Nhân tố môi trường, tức môi trường văn hóa, xã hội, chính trị và kinh tế ảnh hưởng đến việc thực thi chính sách⁹.

Hai tác giả D.S. Meter và C.E. Van Horn cho rằng, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách, những yếu tố này vừa bao gồm nhân tố của bên trong vừa bao gồm nhân tố bên ngoài (môi trường). Theo hai ông, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách công, đó là: (1) Mục tiêu và nội dung của chính sách có cụ thể, khả thi hay không? (2) Nguồn lực chính sách, tức nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực, thông tin…) phục vụ cho thực thi chính sách có đầy đủ hay không? (3) Sự trao đổi, phối hợp giữa các tổ chức và thành viên trong tổ chức trong quá trình thực hiện; (4) Năng lực của cơ quan thực thi chính sách; (5) Môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội; (6) Nhận thức và thái độ của nhân viên thực thi chính sách¹⁰.

Hai tác giả McLaughlin và Milbrey Walin cho rằng, việc thực thi có hiệu quả chính sách công dựa trên các yếu tố,  như: (1) Mức độ thống nhất, đồng thuận về mặt nhu cầu và quan điểm giữa chủ thể thực thi chính sách và đối tượng chính sách; (2) Mức độ tương tác, chia sẻ thông tin theo hướng bình đẳng giữa chủ thể thực thi chính sách và đối tượng chính sách; (3) Sự linh hoạt về mục tiêu và phương thức thực hiện chính sách theo sự thay đổi của môi trường của chủ thể thực thi chính sách; (4) Lợi ích và định hướng giá trị của đối tượng chính sách¹¹.

Hai tác giả Paul A. Sabatier và Daniel A. Mazmanian cho rằng, có ba nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách, đó là: (1) Tính chất của vấn đề chính sách; (2) Chất lượng chính sách, nguồn lực cho chính sách, sự tương tác và phối hợp giữa các cơ quan trong thực thi chính sách, năng lực của nhân viên thực thi chính sách, sự tham gia của xã hội; (3) Các yếu tố bên ngoài thuộc về môi trường như môi trường kinh tế, sự tham gia của truyền thông đại chúng, mức độ ủng hộ và sự tham gia của công chúng và các đoàn thể xã hội ¹².

Trong cuốn sách: “Thực thi chính sách công” (1980), George C. Edwards cho rằng, sự tác động của bốn nhân tố chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp và/hoặc gián tiếp đến hiệu quả thực thi chính sách công, đó là: (1) Tuyên truyền và truyền thông chính sách nhằm làm cho người thực thi chính sách hiểu rõ chính sách; (2) Nguồn lực cho thực thi chính sách (nhân lực, thông tin, vật lực…); (3) Thái độ, sự ủng hộ và sự quyết tâm của người thực thi chính sách; (4) Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của cơ quan hành chính nhà nước¹³.

Cũng có quan điểm cho rằng, có ba nhóm nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách công, đó là: (1) Đặc tính của vấn đề chính sách (tính chất của vấn đề chính sách, tính đa dạng về mặt hành vi của đối tượng chính sách, số lượng đối tượng chính sách, số lượng hành vi của đối tượng chính sách mà chính sách cần điều chỉnh); (2) Nhân tố của bản thân chính sách (tính đúng đắn của chính sách, tính rõ ràng cụ thể của chính sách, mức độ đầy đủ về nguồn lực cho thực thi chính sách, việc bố trí cơ quan và nhân viên thực thi chính sách); (3) Nhân tố bên ngoài chính sách (mức độ ủng hộ của đối tượng chính sách, tố chất và thái độ làm việc của người thực thi, năng lực của cơ quan thực thi chính sách, sự phối hợp và trao đổi giữa các cơ quan tổ chức, giám sát chính sách, môi trường chính sách)¹⁴.

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số ở Việt Nam

Một là, các yếu tố thuộc về tính chất của vấn đề chính sách.

Đây là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến việc tổ chức thực hiện chính sách nhanh hay chậm, thuận lợi hay khó khăn… Bởi vì, tính chất của vấn đề chính sách đơn giản, liên quan đến ít đối tượng chính sách thì công tác thực hiện sẽ thuận lợi hơn nhiều so với vấn đề chính sách phức tạp có quan hệ lợi ích với nhiều đối tượng trong xã hội. Nếu tính chất của vấn đề chính sách cấp bách sẽ tác động lớn đến kết quả tổ chức thực hiện. Hoặc nếu là vấn đề bức xúc cần được giải quyết ngay mới giúp cho đối tượng phát triển theo mục tiêu định hướng, thì sẽ được nhà nước và xã hội ưu tiên các nguồn lực cho thực hiện¹⁵. 

Phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số là một vấn đề phức tạp, mang tính dài hạn, có phạm vi rộng vì nó ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng của  lực lượng lao động là người dân tộc thiểu số. Đây là những tộc người có những đặc điểm rất khác biệt về văn hóa, lối sống, suy nghĩ… và cũng có những khó khăn khi nơi trú ngụ lại chủ yếu ở vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa nên chính sách về phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số vừa phải phù hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực chung của cả nước nhưng cũng phải phù hợp với từng dân tộc, từng vùng, miền. Đây là một trong những khó khăn khi tổ chức triển khai chính sách dân tộc nói chung và chích sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số nói riêng. 

Hai là, các yếu tố thuộc về chủ thể thực hiện chính sách.

Chủ thể thực hiện chính sách là yếu tố quan trọng chi phối đến hiệu quả của chính sách. Chủthể thực hiện chính sách chính là: tổ chức bộ máy hành chính và năng lực thực hiện chính sách của độingũ cán bộ công chức. Năng lực thực thi của cán bộ, công chức là thước đo bao gồm nhiều tiêu chí phản ánh về đạo đức công vụ, về năng lực thiết kế tổ chức, năng lực thực tế, năng lực phân tích, dự báo để có thể chủ động ứng phó với những tình huống phát sinh trong tương lai… Các cán bộ, công chức trong các cơ quan công quyền khi được giao nhiệm vụ tổ chức thực thi chính sách cần nêu cao tinh thần và trách nhiệm, chấp hành tốt kỷ luật công vụ trong lĩnh vực này mới đạt hiệu quả thực thi. Nhìn chung, cán bộ, công chức có năng lực thực thi chính sách tốt, không những chủ động điều phối được các yếu tố chủ quan tác động theo định hướng mà còn khắc phục những ảnh hưởng tiêu cực của các yếu tố khách quan để công tác tổ chức thực thi chính sách mang lại kết quả thực sự.

Tổ chức bộ máy hành chính chịu trách nhiệm thực hiện chính sách có ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện chính sách. Thông thường, thực hiện chính sách đòi hỏi sự tham gia của một số tổ chức nhất định để biến mục tiêu chính sách thành hiện thực. Thực hiện chính sách được thực hiện bởi nhiều tổ chức, đòi hỏi sự hợp tác và phối hợp của nhiều tổ chức hoặc nhiều bộ phận của tổ chức. Thực hiện chính sách càng trở nên phức tạp khi càng có nhiều tổ chức tham gia vào quá trình này. Vì vậy, nếu trong nội bộ cơ quan hành chính và giữa các cơ quan hành chính các cấp có mâu thuẫn sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách.

Ba là, các yếu tố thuộc về đối tượng chịu sự tác động của chính sách.

Các đối tượng chịu sự tác động của chính sách cũng là yếu tố tác động trực tiếp đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là dân tộc thiểu số. Trong thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số, đối tượng chịu sự tác động là người dân tộc thiểu số trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam (từ 15 tuổi trở lên); các cơ quan hành chính và cán bộ công chức từ trung ương đến địa phương tham gia vào quá trình hiện chính sách này. Sự tham gia, mức độ tích cực và năng động của họ trong quá trình thực hiện chính sách có ý nghĩa vô cùng quan trọng để đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống. Nếu các chính sách này bảo đảm hài hòa lợi ích giữa các đối tượng thụ hưởng thì điều chắc chắn là chính sách đó sẽ được thực hiện hiệu quả và ngược lại.

Bốn là, các yếu tố thuộc về môi trường chính sách.

Môi trường chính sách là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng lớn đến quá trình thực hiện chính sách.Môi trường chính sách chính là những yếu tố liên quan đến hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa – xã hội và quốc tế…

(1) Môi trường chính trị. Những biến động trong bối cảnh chính trị có tác động đến quá trìnhthực hiện chính sách. Nếu tình hình chính trị của quốc gia không ổn định thì sẽ gặp khó khăn trong quá trình thực hiện chính sách. Việc thay đổi chính phủ có thể dẫn đến sự thay đổi về cách thức thực hiện chính sách và cũng có thể thay đổi bản thân chính sách. Chính vì thế, bối cảnh thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số là khác nhau giữa các nước và giữa các hệ thống chính trị.

(2) Môi trường kinh tế. Những thay đổi về điều kiện kinh tế có tác động lớn đến việc thựchiện phát triển nguồn nhân lực là dân tộc thiểu số. Khi kinh tế tăng trưởng cao, Nhà nước sẽ có nhiều nguồn lực hơn cho chương trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số và các áp lực của các nguyên nhân lên vấn đề này có thể bị giảm bớt; ngược lại, khi kinh tế suy giảm, ngân sách cho việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số có thể bị cắt giảm và có thể là nguyên nhân làm cho vấn đề trầm trọng hơn.

(3) Môi trường xã hội. Những thay đổi về điều kiện xã hội, như: cơ cấu dân số, trình độ dân trí, cơ cấu gia đình, dân tộc, tôn giáo… có thể ảnh hưởng đến việc tiếp cận một số vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số và có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là dân tộc thiểu số. Vì vậy, các chính sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số có thể thay đổi theo sự thay đổi của xã hội.

(4) Môi trường văn hóa. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số hướng đến đối tượng là dân tộc thiểu số đồng thời nó được thực hiện ở những địa phương nhất định. Vì vậy, văn hóa của các dân tộc, các địa phương có ảnh hưởng nhất định đến việc thực hiện chính sách. Nếu chính sách được thiết kế không phù hợp với văn hóa của đối tượng hoặc địa phương thì nó sẽ không được chấp nhận bởi người dân địa phương.

(5) Môi trường quốc tế. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, những biến độngcủa khu vực và quốc tế có tác động đáng kể đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số ở mỗi quốc gia. Đặc biệt, sự thay đổi chính sách của các nhà tài trợ quốc tế sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số của nước nhận tài trợ.

4. Kết luận

Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong chu trình chính sách công về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số nói riêng. Quá trình tổ chức thực thi là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều giai đoạn khác nhau và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố liên quan mật thiết với nhau. Hiểu rõ các yếu tố tác động đến tổ chức chính sách phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số nói riêng là điều kiện tiên quyết để nâng cao hiệu quả của quá trình này. Người chỉ đạo, điều hành và kể cả là người thực hiện chính sách cũng cần có kiến thức nhất định về các yếu tố này, đồng thời có khả năng phân tích, đánh giá và dự đoán tác động của chúng. Từ đó, họ có thể đưa ra các quyết định phù hợp để thúc đẩy các yếu tố tích cực, hạn chế các yếu tố tiêu cực và tạo lập môi trường thuận lợi cho việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số.

Chú thích:
1, 15. Nguyễn Hữu Hải. Chính sách công – Những vấn đề cơ bản. H. NXB Chính trị quốc gia, 2013, tr. 48, 139.
2. Word Bank. World development report 2012: Gender equality and development, World Bank: Washington, DC, 2011, tr. 3.
3. Hoàng Chí Bảo. Nghiên cứu các giải pháp bảo đảm quyền bình đẳng và tăng cường hợp tác giữa các dân tộc trong phát triển kinh tế – xã hội tại các vùng đa dân tộc ở miền núi. H. NXB. Chính trị quốc gia, 2009, tr. 53.
4. Huỳnh Thị Gấm. Phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Đông Nam Bộ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hóa. H. NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, 2014, tr, 54,.
5. Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 04/11/2011 của Chính phủ về công tác dân tộc.
6. Tổng cục Thống kê. Tổng hợp kết quả điều tra thực trạng kinh tế – xã hội 53 dân tộc thiểu số năm 2019. H. NXB Thống kê, 2020.
7. Nguyễn Hữu Hải. Giáo trình Hoạch định và phân tích chính sách công. H. NXB Khoa học và kỹ thuật, 2008, tr.14.
8. Võ Khánh Vinh. Khoa học chính sách công: Một số vấn đề cơ bản Tạp chí Nhân lực Khoa học – xã hội, số 10/2016, tr. 34.
9. T.B.Smith. The policy implementation process. Policy Sciences, June, Volume 4, Issue 2, pp, 1973, tr. 197 – 209.
10. D.S. Van Meter and C.E.Van Horn. The Policy Implementation Process- A Conceptual Framework. Administration and Society, 1975, Vol. 6, No. 4, Feb.
11. McLaughlin and Milbrey Walin. Implementation as Mutual Adaptation – Change in Classroom Organizations. Walter and Richard F. Elmore (eds.), Social Program Implementation, New York: Academic Press, 1976, pp. 167 – 180.
12. Paul A.Sabatier and Daniel A.Mazmanian (1979 – 1980). Policy Implementation – A Famework of Analysis. Policy Studies Journal, Vol. 8, No. 4.
13. George C.Edwards. Implementing Public Policy. Washington, D.C: Congressional Quaterly Press, 1980, p. 143.
14. Xie-ming. Khái luận chính sách công. NXB. Đại học Nhân dân Trung Quốc, Bắc Kinh, Trung Quốc, 2010, tr. 296 – 304.

ThS. NCS. Lê Thị Phương Thảo
Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh